2026年下半期の転職市場はどうなる？採用担当者が今すぐ見直すべき5つの対策
2026年下半期の転職市場と採用担当者が見直すべき5つの対策
2026年下半期の中途採用は、単に「求人が増える」だけではありません。採用意欲の高い企業が多い一方で、企業が求める人材は「人数」から「入社後に早く活躍できる人材」へと変化しています。
dodaの転職市場予測では、15分野のうち12分野で求人数の増加または好調維持が見込まれています。採用担当者にとっては、候補者との競争が続くなかで、採用基準を下げずに母集団を確保する難しさが増す局面です。
この記事では、2026年下半期の転職市場を最新データから整理し、採用担当者が今すぐ見直したい5つの対策を、実務で使える形に落とし込みます。
この記事の要点
- 2026年下半期は15分野中12分野で求人増加または好調維持の予測
- 企業の採用意欲は高く、経験者・早期活躍人材の獲得競争が続く
- 給与だけでなく、応募条件、求人原稿、スカウト、選考速度を一体で見直す
- 下半期の採用計画は、募集開始後ではなく採用前の設計で成果が分かれる
2026年下半期の転職市場は「活況だが選考は厳選」
doda 2026年下半期予測
積極的な企業の割合
新規求人は前年同月比3.1％増
dodaは、慢性的な労働力不足を背景に、2026年下半期も転職市場が高い水準で推移すると予測しています。求人増加が見込まれるのはIT・通信、金融、経理、人事、法務、企画・マーケティング、販売・サービスの7分野です。
2026年下半期の分野別求人予測
ただし、「市場が活況＝採用しやすい」ではありません。マイナビの調査では、2026年の中途採用に積極的な企業は91.1％、自社と同一業界の経験と職種スキルを持つ経験者採用に積極的な企業は74.2％でした。正社員の不足感がある企業も40.1％に上ります。
一方で、募集当初の採用要件を満たさない人材を「採用しないことが多かった」企業は62.1％でした。つまり2026年下半期は、採用競争が続くなかでも、企業は誰でも採るのではなく、早期活躍が見込める人材を慎重に選ぶ傾向が強まると考えられます。
採用担当者が押さえたい市場の変化
「応募数を増やす施策」と「入社後に活躍できる人材を見極める設計」を分けて考える必要があります。応募条件を狭めるだけでは母集団が減り、広げるだけでは選考負担やミスマッチが増えます。
採用担当者が今すぐ見直すべき5つの対策
1給与・待遇を競合求人と比較する
給与は応募を決める重要な条件ですが、単純に上げれば解決するとは限りません。まずは同じ地域・職種・経験年数の求人を比較し、自社の給与が市場のどこに位置するかを確認します。月給だけでなく、固定残業代、賞与、昇給、手当、年間休日、残業時間まで含めて比べることが大切です。
給与の大幅な見直しが難しい場合でも、入社時に想定される月収、年収例、評価のタイミング、昇給条件を具体化すると、候補者が入社後を判断しやすくなります。「経験を考慮」だけではなく、どの経験をどう評価するかまで求人原稿に示しましょう。
今すぐ確認すること
競合10求人を抽出し、給与下限・上限、休日、残業、手当を一覧化する。自社が劣る項目は条件を変えるか、別の魅力を明確に伝える。
2応募条件を「必須」と「歓迎」に分ける
早期活躍を重視するあまり、業界経験、職種経験、資格、年数、マネジメント経験などをすべて必須にすると、対象者が極端に少なくなります。入社初日から必要な条件と、入社後の教育で補える条件を分けましょう。
たとえば「同業界で3年以上」を必須にする代わりに、「顧客折衝2年以上」を必須、「同業界経験」を歓迎とするだけで、近い経験を持つ異業種人材まで対象を広げられます。採用基準を下げるのではなく、活躍に必要な本質的な経験を定義し直す作業です。
今すぐ確認すること
現在の応募条件を「入社時に絶対必要」「3か月以内に習得可能」「あると望ましい」の3段階に分け、必須条件を絞り込む。
3求人原稿を「入社後の活躍」から逆算する
仕事内容を業務の羅列だけで終えると、候補者は自分にできる仕事か、経験を生かせる仕事かを判断できません。入社後1か月、3か月、1年で任せる仕事を具体化し、教育担当、独り立ちの基準、評価される行動まで伝えましょう。
特に経験者採用では、「何を任せたいのか」「既存社員ではなぜ足りないのか」「採用後にどの状態を期待するのか」が重要です。求める人物像と仕事内容がつながっていれば、応募者自身が適性を判断しやすくなり、面接後のミスマッチも減らせます。
- 募集背景と採用したい理由が具体的か
- 入社後の仕事と教育の流れが見えるか
- 経験をどの場面で生かせるか伝わるか
- 評価基準とキャリアの選択肢が分かるか
- 写真や社員情報が本文の内容と一致しているか
4掲載待ちからスカウト・直接接点へ広げる
求人が増える市場では、転職サイトへ掲載して応募を待つだけでは、候補者との接点が足りないことがあります。経験者や資格保有者など対象が限られる採用では、スカウトを併用し、自社から選考機会をつくる必要があります。
一斉送信の定型文ではなく、対象者の経験と自社で任せたい仕事がつながる冒頭文にすると、返信する理由が生まれます。初回、再アプローチ、最終案内までをあらかじめ用意し、対象者の年齢や経験層に合わせて訴求を変えましょう。
今すぐ確認すること
採用したい人材を1～2層に絞り、各層向けのスカウト文面と週次送信数を設定する。掲載求人とスカウトで異なる訴求になっていないかも確認する。
5募集開始時期と選考スピードを見直す
採用競争が強い時期は、良い応募が来てから社内調整を始めると遅れます。求人公開前に、書類確認者、面接官、合否基準、面接候補日、条件提示の承認者まで決めておきましょう。
応募後の初回連絡が遅い、面接候補日が少ない、面接から結果連絡まで時間がかかると、候補者は先に進んだ他社を選びやすくなります。原則の対応期限を決め、応募数だけでなく、連絡率、面接設定率、面接実施率、内定承諾率を週次で確認することが重要です。
今すぐ確認すること
応募当日または翌営業日までの初回連絡、1週間以内の初回面接、面接後2営業日以内の結果連絡を基本ルールとして、社内で対応可能か確認する。
下半期の採用計画を30日で見直す進め方
採用改善の30日プラン
5つすべてを同時に大きく変える必要はありません。まずは競合と比べて弱い項目、または応募者が離脱している工程を特定し、優先順位の高い1～2項目から着手します。変更前後の数値を残せば、次の採用でも判断材料として使えます。
RECRUITING SUPPORT
2026年下半期の採用計画を、一度整理しませんか？
株式会社ライノワークスでは、採用したい人材、地域、予算、期限を整理し、マイナビ転職・doda・スカウト・採用リスティングなどから適した方法をご提案します。求人原稿だけでなく、応募条件や掲載後の改善まで含めて支援します。
まとめ
2026年下半期は、dodaが取り上げた15分野のうち12分野で求人増加または好調維持が予測されています。企業の採用意欲も高く、特に経験者や早期活躍人材をめぐる競争は続く見通しです。
採用担当者が見直したいのは、給与・待遇、応募条件、求人原稿、スカウト、募集開始時期と選考スピードの5つです。どれか1つだけではなく、候補者が求人を見つけ、応募し、入社を決めるまでの流れとして整える必要があります。
採用市場が動いてから慌てて条件を変えるのではなく、競合比較と自社データをもとに先回りして準備しましょう。下半期の採用成果は、募集開始前の設計で大きく変わります。
参考：マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2026年版」
※掲載内容は2026年8月3日時点で公表されている資料を参考にしています。市場予測は将来の結果を保証するものではありません。最新情報は各公表元をご確認ください。
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