採用担当者なら毎月確認したい人材市場データ4選【2026年最新版】

「最近、応募が集まりにくい」「競合より条件が悪いのだろうか」と感じたとき、担当者の感覚だけで求人媒体や募集条件を変えるのは危険です。採用環境を正しく判断するには、自社の応募データとあわせて、人材市場全体の動きを定点観測する必要があります。

ただし、有効求人倍率だけを見ても、自社が採用したい職種や転職サイト内の競争状況までは分かりません。公的統計、転職サービスの求人倍率、企業と求職者の活動率、実際の求人件数と応募数を組み合わせることで、採用難の背景が見えやすくなります。

この記事では、採用担当者が毎月確認したい4つの人材市場データと、2026年6月時点の最新値、採用実務への生かし方を分かりやすく解説します。

2026年6月の人材市場を4つの数字で確認

4つのデータに共通しているのは、企業の採用意欲が引き続き高く、求職者をめぐる競争が緩んでいないことです。特にマイナビ転職では、求人件数が前年同月を大きく上回る一方、応募数は前年同月をわずかに下回りました。

毎月確認したい人材市場データ4選

1厚生労働省「一般職業紹介状況」

最初に確認したいのが、厚生労働省が毎月公表する「一般職業紹介状況」です。ハローワークにおける求人、求職、就職の状況を集計しており、有効求人倍率、新規求人倍率、正社員有効求人倍率などを確認できます。

2026年6月の有効求人倍率は1.18倍で前月から0.01ポイント上昇、新規求人倍率は2.16倍で0.05ポイント上昇しました。正社員有効求人倍率は1.00倍です。新規求人は前年同月比3.1％増となりましたが、産業別では増減に差がありました。

全国値だけでなく、都道府県別、産業別、雇用形態別まで見ることが重要です。全国の倍率が横ばいでも、自社の採用地域や業界では求人が増え、競争が強まっている可能性があります。

※ハローワークを通じた求人・求職データであり、民間転職サイトのみを利用する層をすべて表すものではありません。

2doda「転職求人倍率レポート」

dodaの転職求人倍率は、dodaの転職希望者1名に対して中途採用求人が何件あるかを示す指標です。全体だけでなく、業種別、職種別、地域別の倍率を確認できるため、正社員の中途採用で競合状況をつかむのに役立ちます。

2026年6月の転職求人倍率は2.55倍で、前月から0.11ポイント、前年同月から0.22ポイント上昇しました。求人数は前年同月比16.6％増、転職希望者数は6.7％増で、求人の伸びが転職希望者の伸びを上回っています。

地域別では、2026年6月の関西が2.14倍となり、前年同月の1.96倍を上回りました。大阪を中心に採用する企業は、全国平均だけでなく関西の推移も確認すると、地域内の採用難易度をつかみやすくなります。

倍率が高い職種では、求人を掲載して待つだけでなく、スカウトの送信数を増やす、経験要件を見直す、採用地域を広げるなど、候補者との接点を増やす施策も検討しましょう。

※doda独自の求人・転職希望者データです。自社が利用する媒体や採用職種によって、実際の競争状況は異なります。

3マイナビ「中途採用・転職活動の定点調査」

求人倍率だけでは、企業が実際に採用活動を行っている割合や、正社員が転職活動を行っている割合は分かりません。企業側と個人側の動きを同時に確認できるのが、マイナビの「中途採用・転職活動の定点調査」です。

2026年6月の企業の中途採用活動実施率は43.3％で、前月比では0.9ポイント低下したものの、前年同月比では3.1ポイント上昇しました。一方、正社員の転職活動実施率は4.0％で、前年同月比0.7ポイント上昇しています。

年代別では30代が5.9％と最も高く、20代が4.3％で続きました。自社が採用したい年代や業種の動きまで確認すると、ターゲット設定や訴求内容の見直しに活用できます。

企業の実施率が上がり、個人の転職活動実施率がそれほど伸びていない場合、1人の求職者を複数社で取り合う構図が強まりやすくなります。給与や休日だけでなく、入社後に任せる仕事、成長機会、選考の分かりやすさまで具体的に伝えることが大切です。

4マイナビ転職「正社員の求人件数・応募数推移レポート」

採用担当者にとって特に実務へつなげやすいのが、マイナビ転職に掲載された正社員求人の求人件数と応募数の推移です。求人側と応募側を同じ媒体内で比較できるため、「求人は増えているのに、応募は増えていない」といった変化を把握できます。

2026年6月は、2023年平均を100％とした場合の求人件数が244.3％、応募数が136.8％でした。前年同月比では求人件数が142.1％、応募数が98.7％となっています。

これはマイナビ転職内の集計ですが、少なくとも同媒体では、求人の増加に応募の伸びが追いついていないことを示しています。掲載中の企業は「市場全体で応募が減った」と片づけず、同じ業種・職種・地域の求人と比べて、自社の条件や見せ方に弱点がないか確認する必要があります。

4つのデータは役割を分けて読む

各データは調査対象や算出方法が異なるため、倍率や割合を横並びで比べるものではありません。「全体の方向」「自社に近い市場」「企業と個人の温度差」「媒体内の競争」という順番で見ると、採用環境を立体的に捉えられます。

市場データと自社データを毎月30分で確認する

人材市場データは、毎月同じ項目を同じ順番で確認してこそ変化が分かります。月1回、次の流れで確認する時間を設けましょう。

• 4つの最新データを前月・前年同月と比較する
• 自社の採用地域、業種、職種に近い数値を抜き出す
• 自社求人の表示数、閲覧数、応募数、面接数、採用数を並べる
• 市場要因と自社要因を分け、翌月に変える項目を1～2つ決める
• 変更内容と結果を記録し、次回の判断材料として残す

数値から採用手法を使い分ける

市場データを確認した結果、求人数が増えて競争が強まっている場合は、同じ求人を長く掲載するだけでは改善しにくいことがあります。幅広い層から応募を集めたいならマイナビ転職やdoda、対象者が限られるならスカウト、地域名や資格名で検索する人に直接届けたいなら採用リスティングなど、採用したい人材に合わせて手法を使い分けることが重要です。

また、応募が取れているのに採用につながらない場合は、媒体を変える前に、応募条件、初回連絡、面接設定率、内定辞退理由を確認する必要があります。採用成果は、広告だけではなく応募後の運用まで含めて決まります。

まとめ