中途採用市場は活発化へ｜企業が応募を集めるために見直すべき7つのポイント

中途採用市場の活発化とU・Iターン採用

中途採用市場が活発になっています。マイナビが発表した「2026年5月度 中途採用・転職活動の定点調査」では、企業の中途採用活動実施率は44.2％となり、前年同月を5.2ポイント上回りました。求職者側でも、正社員の転職活動実施率は前年同月より上昇しています。

採用を行う企業が増えることは、求職者にとって選択肢が広がる一方、企業にとっては同じ人材をめぐる競争が強まることを意味します。「求人を掲載すれば一定数の応募が集まる」という考え方だけでは、必要な人材に出会いにくくなる可能性があります。

この記事では、調査結果を人事担当者向けに分かりやすく整理しながら、中途採用市場が活発化する中で見直したい7つのポイントを解説します。マイナビ転職をはじめとする転職サイトが向いているケースだけでなく、スカウトや採用リスティングなど、別の手法を検討した方がよいケースもあわせて紹介します。

中途採用市場は前年より活発化している

調査によると、2026年5月に中途採用活動を実施した企業の割合は44.2％でした。前月からは1ポイント低下したものの、前年同月比では5.2ポイント上昇しています。2026年1月から5月までの平均も42.9％となり、2025年平均を2.6ポイント上回りました。

業種別では、「運輸・交通・物流・倉庫」の中途採用実施率が55.0％と最も高く、「IT・通信・インターネット」が52.5％で続いています。これらの業界では、採用活動を行っていること自体が差別化になりにくく、条件や仕事の魅力をどのように伝えるかが一層重要です。

企業が採用活動で最も多く使用した手法は転職サイトで、約7割の企業が利用していました。求職者側でも、転職活動に利用した手法は転職サイトが最多です。つまり、転職サイトは依然として中途採用の中心的な接点ですが、多くの企業が同じ場所で募集しているからこそ、掲載するだけでは埋もれる可能性があります。

企業と求職者の間にある「条件のずれ」

企業側の採用に関する悩みでは、「応募が集まらない」が25.5％で最も高く、「応募者の質が良くない」が12.9％で続きました。一方、求職者側の悩みでは、「希望した条件の求人がなかった」が17.3％で最も高くなっています。

さらに、転職活動を行った理由では「給与を高くしたい」が53.0％で最多でした。ただし、給与額だけを上げれば解決するとは限りません。仕事内容を変えたい、スキルアップしたい、休日を増やしたいといった理由も挙がっているため、給与・仕事内容・働き方・成長機会を一体として伝える必要があります。

応募を集めるために見直したい7つのポイント

1採用したい人材を「条件」だけで決めない

年齢、経験年数、保有資格などの条件だけで対象を設定すると、実際に活躍できる人材まで除外してしまうことがあります。まずは、入社後に任せたい仕事と、6か月後・1年後に期待する状態を整理しましょう。そのうえで「入社時に必要な条件」と「入社後に身につけられるもの」を分けると、応募対象を不必要に狭めずに済みます。

2給与は金額だけでなく、決まり方まで伝える

給与への関心が高まっている状況では、「月給25万円～」と記載するだけでは比較材料が不足します。経験に応じた初任給の例、昇給の考え方、手当、賞与、入社後の年収イメージなどを具体的に示すことが大切です。競合求人より金額が低い場合も、休日数、残業時間、勤務地の利便性、評価制度などを含めて働く価値を伝えられます。

3仕事内容を入社後の流れで説明する

仕事内容の箇条書きだけでは、求職者が入社後を想像しにくくなります。初日、1か月後、3か月後といった時間軸で、研修内容や担当範囲の広がりを説明すると、未経験者にも経験者にも仕事の難易度が伝わります。仕事の良い面だけでなく、大変な場面や評価される行動も記載すると、応募後のミスマッチ防止につながります。

4U・Iターンを前提に募集地域を広げる

今回の調査では、前年と比べてUターン希望者を採用した企業は31.0％、Iターン希望者を採用した企業は25.8％でした。地元だけで候補者が不足している場合、募集地域を広げることで新たな母集団をつくれる可能性があります。

ただし、単に「U・Iターン歓迎」と加えるだけでは不十分です。オンライン面接の可否、面接回数、引っ越し費用や住宅手当、配属後の働き方、地域での生活情報など、遠方の求職者が不安に感じる点を先回りして伝えましょう。テレワークが可能な職種であれば、居住地と勤務地の考え方も明確にする必要があります。

5職種とターゲットに合う採用手法を選ぶ

転職サイトは幅広い求職者との接点を作りやすく、複数の候補者を比較しながら採用したい場合に向いています。一方、専門性が高く対象者が限られる職種では人材紹介やスカウト、地域名や資格名で仕事を探す人へ届けたい場合は採用リスティングが有効なこともあります。

大切なのは、最初から媒体を決めることではありません。「誰を、いつまでに、何名採用したいか」を整理し、候補者がどこで仕事を探しているかを考えて手法を選びます。

6求人掲載とスカウトを役割分担する

求人掲載は、条件に合う求職者からの応募を待つ手法です。スカウトは、企業側から対象者を探して接点を作る手法です。採用競争が強い職種では、掲載だけに頼らずスカウトを組み合わせることで、まだ応募先を決めていない人にもアプローチできます。

スカウト文面では、求人の魅力を並べるだけでなく、「なぜその人に連絡したのか」「どの経験を生かせるのか」「入社後に何を任せたいのか」を短く伝えることが重要です。一斉送信に見える文面より、候補者との接点が具体的な文面の方が、開封後の検討につながりやすくなります。

7応募後の対応速度と選考率を確認する

採用活動の成否は応募数だけでは判断できません。求人の表示、詳細閲覧、応募、面接設定、面接実施、内定、入社という流れに分け、どこで候補者が減っているかを確認します。

複数社へ同時に応募する求職者も多いため、応募後の初回連絡が遅れるほど他社の選考が先に進みます。担当者不在時の対応方法や面接候補日の出し方まで決めておくと、広告で集めた応募を採用につなげやすくなります。

マイナビ転職が選択肢になりやすいケース

今回の調査では、30代の転職活動実施率が5.5％、40代が4.2％となりました。経験を生かして次の職場を探す層や、今後のキャリアを見直したい層への訴求を考えるなら、正社員の中途採用に強いマイナビ転職は有力な選択肢の1つです。

特に、次のような募集では検討しやすいでしょう。

• 営業、管理・事務、ITエンジニアなどの正社員採用
• 20代から40代まで、一定の幅を持たせて募集したい
• 求人掲載とスカウトを組み合わせたい
• U・Iターンを含め、現在の勤務地より広い地域から集めたい
• 原稿や写真を使って、仕事と会社の魅力を詳しく伝えたい

ただし、マイナビ転職がすべての募集に適しているわけではありません。採用人数、職種、地域、経験要件、予算、採用期限によっては、doda、人材紹介、Indeed、採用リスティングなどを選んだ方が採用の確度を上げられるケースもあります。

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