求人広告を出しても応募が来ない原因は？dodaで応募数を増やす7つの改善策

「求人広告を掲載したのに、思うように応募が集まらない」「応募はあるものの、採用したい人材となかなか出会えない」。中途採用に取り組む企業から、このような相談をいただくことは少なくありません。

応募数を増やすために、すぐ上位プランや追加オプションを検討したくなるかもしれません。しかし、応募が集まらない原因は、求人の露出不足だけとは限りません。募集条件、求人原稿、ターゲット設定、競合求人との差、掲載後の運用など、複数の要因が重なっている可能性があります。

この記事では、dodaの公式情報を参考にしながら、求人広告の応募数を増やすために確認したいポイントを採用実務の視点で整理します。dodaが向いているケースだけでなく、ほかの採用手法を検討した方がよいケースも含めて解説します。

中小企業の採用は、今後さらに難しくなる可能性がある

中小企業庁の「2026年版 中小企業白書・小規模企業白書」では、労働供給の制約によって、中小企業の人手不足が今後さらに深刻化する可能性が示されています。企業側が求人を出せば応募者が集まるという状況ではなく、求職者から選ばれるための情報設計と、採用手法の使い分けが必要です。

一方で、「採用が難しい時代だから応募が少なくても仕方がない」と考えてしまうと、改善機会を逃します。同じ職種・エリアでも、仕事内容の伝え方や条件の見せ方、求人を届ける相手を変えることで、反応が改善することがあります。

まず確認したいのは、応募数だけではありません。採用活動を次の流れに分け、どこで候補者が減っているかを確認します。

表示回数が少ないなら露出や検索条件の問題、閲覧されても応募がないなら原稿や条件の問題、応募後に面接へ進まないならターゲットや応募対応の問題が考えられます。原因によって、必要な改善策は異なります。

doda求人情報サービスの特徴

dodaは、中途採用を対象とした転職サービスです。求人情報サービスだけでなく、人材紹介やダイレクト・ソーシングなども同じブランドで展開しており、企業の採用課題に応じて複数の手法を検討できます。

2025年1月に公開されたdodaの法人向け公式記事では、2024年1月から6月末までの新規登録者について、35歳未満が66.1％、29歳以下が50.6％だったと紹介されています。また、求人情報サービスの掲載企業のうち、従業員数100名以下の企業が64％だったとされています。

これは、dodaが若手・中堅層へ幅広く求人を届けたい中小企業にとって、検討しやすい媒体の1つであることを示す材料になります。ただし、登録者数や年代構成だけで掲載媒体を決めるのは十分ではありません。採用したい職種、勤務地、必要経験、給与水準などを踏まえて判断する必要があります。

dodaで応募数を増やすための7つの改善策

1．採用ターゲットを「応募してほしい人」まで具体化する

「営業経験者」「若手人材」といった大まかな条件だけでは、求人原稿の訴求がぼやけます。前職、経験年数、身につけているスキル、転職理由、自社を選ぶメリットまで想定しましょう。

ただし、理想を高く設定しすぎると応募可能な人材が大きく減ります。入社時に必要な条件と、入社後に身につけられる条件を分けることが重要です。「必須条件」に入れなくてもよい経験を増やしていないか確認してください。

2．競合求人と比較して、選ばれにくい理由を確認する

求職者は、自社の求人だけを見て応募を決めるわけではありません。同じ勤務地・職種・経験条件の求人を比較しています。給与、休日、残業、勤務場所、仕事内容、福利厚生、選考の進め方などを一覧にして比較すると、改善点が見つかりやすくなります。

条件を簡単に変えられない場合もあります。その場合は、仕事の裁量、評価制度、研修、将来の役割、人間関係、働き方など、数字だけでは伝わりにくい魅力を具体化します。

3．求人タイトルと冒頭部分で、仕事の違いを伝える

求人の一覧画面では、最初に見える情報が限られています。職種名が分かりにくい、誰向けの求人か判断できない、他社との違いが見えない状態では、詳細ページまで進んでもらえません。

職種名は求職者が検索する一般的な名称を使い、冒頭では「何をする仕事か」「誰に向いているか」「入社するメリット」を簡潔に伝えます。キャッチコピーだけを目立たせるのではなく、仕事内容との整合性を保つことも大切です。

4．入社後を想像できる情報を増やす

仕事内容の箇条書きだけでは、働く姿を想像しにくいことがあります。1日の流れ、入社後の研修、独り立ちまでの期間、チーム構成、評価の基準、将来のキャリアなどを具体的に伝えましょう。

「アットホームな職場」「成長できる環境」といった抽象表現だけでなく、実際の制度やエピソードを添えると説得力が高まります。良い面だけでなく、仕事の大変さや求められる姿勢も適切に伝えることで、応募後のミスマッチを抑えられます。

5．「気になるマッチング機能」を目的に合わせて設定する

dodaの公式記事では、応募歓迎条件を設定し、条件に合う利用者が求人へ「気になる」を押した場合に、企業からの応募歓迎メッセージを届けられる「気になるマッチング機能」が紹介されています。

待っているだけでは応募につながりにくい求人でも、企業側の関心を伝えることで、求職者が応募を検討しやすくなる可能性があります。設定時は、単に対象を広げるのではなく、実際に選考したい人材と条件が一致しているかを確認しましょう。

6．特集やオプションは、解決したい課題から選ぶ

dodaには、求人の発見性を高める特集ページや、動画、表示順位、DMなどに関するオプションがあります。選択肢が多いからこそ、何を改善したいかを決めてから利用することが重要です。

露出不足を原稿修正だけで解決しようとしても効果は限定的です。反対に、応募率が低い状態で表示回数だけ増やすと、費用を追加しても応募につながらない可能性があります。

7．掲載後の数値を見て、原稿と運用を改善する

求人広告は掲載した時点で完成ではありません。表示回数、閲覧数、応募数、有効応募数、面接数、採用数を確認し、掲載期間中も改善します。

たとえば、閲覧数が十分でも応募率が低いなら、仕事内容や条件の伝え方を見直します。応募数は多くても面接率が低いなら、募集ターゲットや応募条件がずれている可能性があります。採用決定まで追うことで、単なる応募獲得ではなく、採用につながる改善ができます。

dodaが向いているケースと、別手法も検討したいケース

dodaは有力な選択肢ですが、すべての採用に最適とは限りません。求人広告を選ぶ際は、媒体の知名度だけでなく、採用ターゲットと予算、採用期限を踏まえて判断します。

採用検索広告、求人検索エンジン、ダイレクト・ソーシング、人材紹介、採用サイトなど、採用手法にはそれぞれ得意分野があります。dodaで効果を期待できる場合はdodaを選び、ほかの方法の方が採用確度を高められる場合は、別の手法を選ぶべきです。

ライノワークスは、媒体ありきではなく採用成功から考えます

株式会社ライノワークスは、dodaをはじめとする求人広告を取り扱っています。しかし、最初から特定の媒体へ掲載することを前提にはしていません。

募集職種、採用人数、勤務地、予算、これまでの応募状況、採用期限を確認したうえで、求人広告、採用リスティング広告、求人検索エンジン、採用サイトなどを比較します。dodaが適している場合はdodaを、採用特化型リスティング広告「ドンピシャ」の方が成果を期待できる場合はドンピシャをご提案します。

よくある質問

まとめ

dodaで応募数を増やすためには、掲載プランだけでなく、採用ターゲット、競合比較、求人原稿、マッチング機能、特集・オプション、掲載後の改善まで一体で考える必要があります。

また、目標は応募数を増やすことだけではありません。採用したい人材から応募があり、面接や入社につながっているかまで確認することが重要です。