【2026年最新】求人は増えているのに応募が集まらない理由｜採用担当者が見直すべきポイント

求人は増えているのに応募が集まらない理由

「求人広告を出しているのに応募が来ない」「以前と同じ条件で募集しても反応が落ちた」と感じていませんか。

2026年6月のマイナビ転職では、求人件数が前年同月比142.1%だった一方、応募数は98.7%でした。求人は前年より42.1%増えていますが、応募数は1.3%減っています。

dodaでも、求人数は前年同月比16.6%増えたのに対し、転職希望者数の増加は6.7%にとどまり、転職求人倍率は2.55倍まで上昇しました。

求人が増えているからといって、1社あたりの応募が増えるわけではありません。むしろ、候補者が比較する求人が増え、自社の求人が埋もれやすくなっている可能性があります。

この記事では、求人は増えているのに応募が集まらない理由を整理し、採用担当者が見直すべき募集条件、求人原稿、媒体選定、スカウト、選考対応のポイントを解説します。

2026年は「求人が増えても応募が増えにくい」市場

マイナビ転職の「正社員の求人件数・応募数推移レポート」によると、2026年6月の求人件数は2023年平均比244.3%、応募数は136.8%でした。

一方、前年同月比で見ると、求人件数は142.1%、応募数は98.7%です。求人件数が大幅に増えた一方で、応募数は前年同月をわずかに下回りました。

dodaの2026年6月レポートでも、求人数は前月比3.2%増、前年同月比16.6%増となりました。転職希望者数は前月比1.2%減、前年同月比6.7%増です。求人の増加率が転職希望者の増加率を上回り、転職求人倍率は2.55倍となっています。

厚生労働省の一般職業紹介状況では、2026年6月の有効求人倍率が1.18倍、新規求人倍率が2.16倍でした。有効求人は前月比0.9%増え、有効求職者は0.1%減っています。

求人は増えているのに応募が集まらない5つの理由

1候補者が比較する求人が増えている

転職サイト内の求人が増えると、求職者の選択肢も増えます。同じ職種、勤務地、給与帯の求人が検索結果に並ぶため、1件の求人に集まる閲覧や応募が分散しやすくなります。

掲載順位や露出量だけでなく、検索結果に表示される職種名、給与、勤務地、休日、冒頭の訴求が比較対象になります。求人の中身が悪くなくても、一覧画面で違いが分からなければ、詳細ページを開いてもらえません。

2求人の増加に候補者の増加が追いついていない

dodaでは、2026年6月の求人数が前年同月比16.6%増だったのに対し、転職希望者数は6.7%増でした。

転職希望者も増えていますが、求人の増加率のほうが高いため、企業側から見ると候補者の取り合いが起こりやすい状態です。応募を待つだけでは、経験者や資格保有者など対象者が限られる職種との接点を十分に確保できないことがあります。

求人掲載に加えて、スカウト、採用リスティング、自社採用ページなどを組み合わせ、候補者が自社を知る入口を増やす必要があります。

3給与や休日が比較対象から外れている

マイナビ転職の正社員求人における2026年6月の平均初年度年収は512.4万円で、集計開始以来の最高値となりました。

ただし、この数値は求人に記載された初年度年収の下限と上限の中間値を平均したもので、実際の入社者へ支給された年収ではありません。また、業種や職種によって水準は大きく異なります。

重要なのは、全国平均に合わせることではなく、自社と同じ職種、勤務地、経験条件の求人と比較することです。月給だけでなく、固定残業代、賞与、手当、年間休日、残業時間、転勤の有無まで含めて確認します。

4応募条件を厳しく設定しすぎている

経験者を採用したいからといって、業界経験、職種経験、資格、経験年数、管理職経験などをすべて必須にすると、応募できる候補者が極端に少なくなります。

採用基準を下げる必要はありません。入社時点で必要な条件と、入社後の教育で補える条件を分けることが重要です。

• 業務を始めるために入社初日から必要な条件
• 入社後3か月程度で習得できる知識や操作
• 必須ではないが、あれば生かせる経験
• 特定の業界経験ではなく、近い業務で代替できる経験

「同業界で3年以上」ではなく、「法人顧客との折衝経験2年以上」を必須にするなど、入社後の活躍につながる本質的な経験へ置き換えると、採用基準を維持しながら対象者を広げられます。

5仕事内容や働く魅力が抽象的になっている

「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」「成長できる環境」といった表現だけでは、競合企業との違いが伝わりません。

候補者が知りたいのは、入社後に何を担当し、誰から教わり、いつ頃独り立ちし、どのように評価されるのかという具体的な情報です。

仕事内容を業務の羅列で終わらせず、入社後1か月、3か月、1年の流れに沿って示します。写真も雰囲気だけで選ばず、仕事、職場、教育担当者、設備など、本文の内容を補足できるものを使用します。

応募が来ない原因を採用工程ごとに分ける

応募が少ないからといって、すぐに媒体を変更するのは適切ではありません。候補者が求人を発見してから入社を決めるまでを分け、どの段階で人数が減っているか確認します。

たとえば、求人の閲覧数が十分にあるのに応募が少ない場合、露出を増やしても改善しない可能性があります。募集条件や原稿内容に原因があるためです。

反対に、詳細ページの内容を改善しても表示回数が極端に少なければ、候補者に見つけてもらえません。媒体、プラン、検索条件、スカウトなど、接点を増やす施策が必要です。

採用担当者が見直すべき5つのポイント

1競合求人を同じ条件で比較する

競合調査では、有名企業や同業界全体を見るのではなく、候補者が実際に比較する求人を確認します。

勤務地、職種、経験条件、給与帯が近い求人を抽出し、給与、休日、仕事内容、教育、キャリア、写真、応募条件を比較します。競合より弱い条件がある場合は、条件変更が可能か、別の魅力で補えるかを判断します。

2必須条件と歓迎条件を分ける

採用現場から出された希望条件を、そのまますべて必須条件にしないことが重要です。

採用後に任せる仕事から逆算し、本当に必要な経験を定義します。採用基準を満たす人が市場にほとんどいない場合は、業界経験、経験年数、資格のいずれかを歓迎条件へ移せないか検討します。

3求人タイトルと冒頭部分を改善する

求職者は数多くの求人を短時間で比較します。求人タイトルには、社内用の呼称ではなく、求職者が検索する一般的な職種名を使用します。

冒頭では、会社紹介から始めるのではなく、仕事内容、給与、休日、働き方、入社後のメリットなど、応募判断に必要な情報を優先します。

4掲載後1週間の数値を確認する

求人広告は、掲載終了後にまとめて振り返るのではなく、掲載初期から数値を確認します。

• 表示回数
• 求人詳細の閲覧数
• 応募数と応募率
• スカウト送信数と返信数
• 面接設定率
• 面接実施率

初週の反応が弱い場合は、タイトル、冒頭、写真、スカウト文面など、変更できる項目から改善します。条件変更が必要な場合は、感覚ではなく競合比較と実績値をもとに社内へ提案します。

5媒体掲載とスカウトを役割分担する

求人掲載は、転職希望者が自ら検索して応募する入口です。スカウトは、企業が条件に近い候補者へ接点をつくる手段です。

経験者、資格保有者、特定地域の人材など、対象者が限られる募集では、掲載だけで必要な母集団を確保できないことがあります。求人原稿とスカウトで異なる人物像を狙うのではなく、同じ採用ターゲットに対して訴求を変えて接触します。

マイナビ転職とdodaのどちらを使うかも、媒体名だけで決めるのではなく、職種、勤務地、必要経験、採用人数、予算、スカウト運用の可否から判断します。

媒体を変える前に確認したいチェックリスト

• 同じ勤務地・職種の競合求人を10件以上確認したか
• 給与、休日、残業、手当を競合と比較したか
• 必須条件を増やしすぎていないか
• 求人タイトルに一般的な職種名が入っているか
• 冒頭で応募者のメリットが伝わっているか
• 入社後の教育や独り立ちまでの流れが分かるか
• 表示、閲覧、応募、面接のどこで人数が減っているか把握したか
• スカウトを送る対象と文面が決まっているか
• 応募後の初回連絡に時間がかかっていないか

チェック項目の多くが未確認の場合、媒体を変更する前に求人設計を見直す余地があります。

まとめ